Studi Kasus
Sistem Informasi Kinerja dan Prestasi Karyawan
NAMA :
HIKMATUL FAISAL
NIM :14-230-0044
KELAS :1M51
MAKUL :PENGANTAR
TEKNOLOGI INFORMASI
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON
FINANSIAL DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perusahaan Jasa Konsultan Teknik PT.
Arcende)
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset
organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Salah satu kunci keberhasilan suatu
perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumber daya manusia. Manusia
tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih dianggap sebagai aset
organisasi yang penting. Keefektifan dan keunggulan organisasi sangat
tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Dan untuk mencapai
tujuannya tentu suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang handal
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya
manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Penerapan sumber daya manusia yang tepat
dalam perusahaan akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah perusahaan
untuk memperoleh dan mempertahankan orang-orang terbaik pada bidangnya.
Penerapan manajemen sumber daya manusia yang tepat juga dapat memotivasi setiap
individu agar melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang
professional semuanya menjadi tidak bermakna.
Menyadari pentingnya tenaga kerja bagi
perusahaan maka perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus pada
karyawannya. Manusia sebagai tenaga kerja yang merupakan faktor utama yang
menentukan jalannya operasional organisasi dan tidak lepas dari efektif
tidaknya keberadaan manusia itu sendiri sebagai tenaga yang berkualitas. Maka
perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya, karena
kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan mengapa
ia bekerja, diantaranya untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari, umtuk
memperoleh pengakuan, sebagai simbol prestise di masyarakat, dan lain
sebagainya. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, maka mereka akan mendapat
kepuasan, kepuasan ini yang menyebabkan adanya prestasi kerja dan meningkatkan
produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Pada dasarnya kebutuhan dibedakan
menjadi dua yakni kebutuhan finansial dan kebutuhan non finansial. Untuk
memenuhi berbagai macam kebutuhan itulah maka manusia mau bekerja. Oleh karena
itu diperlukan Kompensasi sebagai daya rangsang untuk karyawan
agar dapat bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh. Hal ini juga merupakan
salah satu cara untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dan penting untuk
diperhatikan agar karyawan dapat berprestasi di lingkungan kerjanya. Kompensasi
secara sengaja diberikan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga
produktivitas dan kinerjanya meningkat.
Mangkunegara (2001:67) menjelaskan bahwa
prestasi kerja adalah hasil kerja dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya..Dengan demikian apabila pihak manajemen betul-betul memahami
pentingnya pemberian insentif kepada karyawan maka dapat tercipta hubungan yang
saling menguntungkan antara karyawan dengan pihak manjemen perusahaan. Dalam
hal ini karyawan dapat bekerja dengan baik, tenang, dan sungguh-sungguh dan
selanjutnya dapat diharapkan dapat mencapai prestasi kerja dimana dengan adanya
prestasi kerja karyawan maka tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pada penelitian ini akan menerapkan
daftar penilaian prestasi kerja yang telah dikembangkan oleh Simamora (2000)
berdasarkan penilaian skala grafis. Penilaian
kinerja memiliki dua tujuan penting yaitu tujuan pokok sebagai informasi yang akurat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi,
dan tujuan khusus sebagai evaluasi, dan pengembangan organisasi.
Kenyataan pada PT. Arcende
prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang telah di tentukan dan
seberapa baik pekerjaan itu dapat diselesaiakan. Pekerja juga dituntut
profesional dalam seluruh tugas pekerjaan agar seluruh pekerjaan selesai sesuai
dengan standard yang telah ditentukan. Untuk mendukung hal-hal diatas, maka
kebijakan kompensasi diharapkan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Oleh
karena itu PT. Arcende selama ini sudah menerapkan kebijakan kompensasi bagi
seluruh karyawan dengan tujuan untuk mendorong atau memotivasi produktivitas kerja
karyawan agar para karyawan dapat mempertahankan prestasi kerja mereka.
Pemberian
kompensasi finanasil kepada karyawan pada PT. Arcende antara lain Gaji yaitu
balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, upah
lembur merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan perjanjian yang disepakati perusahaan dan asuransi yang merupakan balas jasa berupa kepastian masa depan baik kesehatan
maupun keselamatan kerja. Sedangkan pemberian kompensasi non finansial pada PT.
Arcende antara
lain berupa promosi atau perpindahan
Karyawan ke jenjang yang lebih tinggi berdasarkan prestasi kerjanya, dan lingkungan psikologis yang mendukung atau rekan kerja yang
menyenangkan
Karena itu pula ruang lingkup penelitian ini akan
mengukur prestasi kerja karyawan PT. Arcende. Penelitian ini juga akan menguji
pengaruh kompensasi baik
finansial maupun kompensasi non finansial dan komitmen organisasi terhadap peningkatan prestasi kerja
karyawan.
Rumusan masalah, yaitu :
1.
Apakah kompensasi
finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Arcende?
2.
Apakah kompensasi non
finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende?
3.
Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Arcende?
4.
Apakah kompensasi finansial, kompensasi non finansial,
dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Arcende?
Tujuan Penelitian, yaitu :
1.
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi
finansial terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Arcende.
2.
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi non
finansial terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
3.
Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Arcende.
4.
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi finansial, kompensasi
finansial non finansial dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
Manfaat Penelitian, yaitu :
1.
Penelitian ini bermanfaat bagi penulis sebagai sarana pembelajaran
dalam mempraktekan ilmu pengetahian khususnya pada bidang Ilmu Manajemen
Sumberdaya Manusia.
2.
Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan Ilmu Manajemen
Sumberdaya Manusia, khususnya kajian mengenai kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja.
3.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan
rekomendasi atau masukan kepada pimpinan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan, sebagai dasar kebijakan organisasi dalam menerapkan
sistem kompensasi dan komitmen organisasi pada
karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi, serta sebagai dasar pertimbangan dalam mengatasi
masalah yang sedang dihadapi organisasi.
TINJAUAN
PUSTAKA
Hasil Penelitian
Terdahulu
Dalam penelitian Mustofa (2007) mengenai “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap prestasi
Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Keramik Soekardi Malang”.
Tujuan penelitian ini yaitu pertama, untuk mengetahui pemberian kompensasi
karyawan bagian produksi pada Perusahaan Keramik Soekardi Malang dilihat dari
kompensasi finansial dan non finansial. Kedua, untuk mengetahui tingkat
prestasi kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Keramik Soekardi Malang
dan ketiga untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non
finansial terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan
Keramik Soekardi Malang.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan menggunakan rentang skala dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil
perhitungan rata-rata rentang skala dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi
finansial dan non finansial masuk dalam kategori memuaskan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang meliputi kompensasi finansial
dan non finansial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan bagian produksi pada Perusahaan Keramik Sukardi Malang. Beberapa saran
yang dapat diajukan kepada perusahaan yaitu diharapkan pihak perusahaan untuk
tetap mempertahankan atas kebijakan pemberian kompensasi finansial yang telah
ditetapkan selama ini. Langkah nyata yang dapat dilakukan yaitu dengan tetap
menjaga ketepatan waktu dalam pembayaran gaji dan dalam pemberian tunjangan,
bonus dan asuransi diharapkan disesuaikan dengan kondisi dan keberadaan
karyawan di perusahaan. Diharapkan perusahaan juga memperhatikan mengenai
kondisi hubungan kerja baik antar karyawan maupun karyawan dengan pihak manajemen
perusahaan, dengan harapan dapat menjaga keharmonisan hubungan kerja yang
terdapat di perusahaan. Pada sisi yang lain diharapkan perusahaan dalam
memberikan tugas diharapkan sesuai dengan kemampuan para karyawan dan
memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi sehingga mereka lebih
termotivasi dalam bekerja di perusahaan.
Dalam penelitian Wahyuni (2011) mengenai
“Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PDAM Kab. Tulungagung)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja
secara bersama-sama dan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi terhadap prestasi kerja baik secara bersama- sama. Penelitian ini dilakukan dengan
cara mengumpulkan
sejauh
mana data yang berupa kuesoner, wawancara dan dokumentasi. Data yang dianalisis dalam penelitian ini dari
jawaban responden melalui penyebaran kuesner. Penelitian ini berlangsung
di PDAM Kabupaten Tulungagung dengan mengambil populasi karyawan PDAM tersebut. Hal ini didasarkan pada posisi mereka yang berinteraksi langsung dengan para karyawan lainnya
yang dapat mengetahui kepuasan dan prestasi kerja mereka masing- masing. Besarnya sampel yang diambil
dalam
penelitian
ini
berjumlah
47 responden.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara variabel kompensasi
ekstrinsik dan kompensasi
instrinsik terhadap prestasi kerja karyawan adalah cukup kuat. Berdasarkan
penelitian
tersebut
dapat
disarankan
agar perusahaan
dapat
meningkatkan
kepuasan kerja
dan prestasi kerja karyawan dengan cara memperhatikan kompensasi ekstrinsik dan
kompensasi instrinsik
Landasan Teori
Kompensasi
Kompensasi pada dasarnya merupakan salah satu tujuan utama seseorang melakukan
pekerjaan, dengan kompensasi yang diterima, pekerja berkeinginan untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidup minimalnya mencukupi kebutuhan makanan, minuman,
pakaian dan tempat tinggal. Menurut Sofyandi (2008 : 159), kompensasi adalah
suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawannya.
Mondy (2008:442) membedakan kompensasi menjadi tiga bagian yaitu:
kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan
kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi
finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program
asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya
kesehatan, cuti,dll. Sedangkan kompensasi non finansial (nonfinancial
compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu
sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya
promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut
berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat,
dan sharing pekerjaan. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan
dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada
tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan
promosi. Michael dan Harold (1993 : 443)
membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas.
Bentuk
kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan
komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan maiig kantor yang nyaman, serta berbagai macam
bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi
sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk
kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya,
penghargaan alas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi,
pembentukan kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk
untuk memecahkan permasalahan satuan kerja. Kompensasi aktivitas merupakan
kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak
disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.
Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa "kekuasaan" yang dimiliki
seorang Pegawai untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga
tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi),
partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian. Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi pegawai
baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap satuan kerja.
Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besamya kompensasi harus
benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup,
harga diri, dan nilai satuan kerja.
Sistem
Kompensasi
Hasibuan (2008 : 55) menyatakan bahwa sistem kompensasi
yang sering diterapkan sebagai berikut.
1.
Sistem waktu
Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada
karyawan tetap atau karyawan harian.
2.
Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi
ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong,
meter, liter dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian
produksi barang.
3.
Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara
pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Komitmen Organisasi
Berdasarkan Robert
dan John (2001: 98) komitmen organisasi
adalah tingkat kepercayaan
dan penerimaan tenaga
kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada
di dalam organisasi
tersebut. Komitmen
organisasional memberi titik
berat secara khusus
pada kontinuan faktor
komitmen yang menyarankan
keputusan tersebut untuk
tetap atau meninggalkan
organisasi yang pada
akhirnya tergambar dalam
statistik ketidakhadiran dan
keluar masuk tenaga kerja. Seseorang yang
tidak puas akan
pekerjaannya atau yang
kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat
menarik diri dari
organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau masuk
keluar. Mudjarad Kuncoro (2003:27) berpendapat bahwa, komitmen organisasi
sering didefinisikan sebagai :
1.
Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi tertentu.
2.
Kemauan untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk
kepentingan organisasi.
3.
Keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap
nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Dengan
kata lain, komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan pada organisasinya dan
proses yang berlanjut dengan nama anggota organisasi menunjukkan perhatian
mereka terhadap keberhasilan organisasi. Komitmen organisasi dapat
didefinisikan di dasarkan tiga dasar keterikatan :
1.
Compliance, yaitu menunjukkan keterikatan instrumental individu
pada organisasi karena adanya penghargaan tertentu.
2.
Identification, menunjukkan keterikatan individu pada organisasi
atas dasar keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi.
3.
Internalization, menunjukkan keterikatan seseorang pada
organisasi atasdasar adnya kesesuaian
antara nilai-nilai individu dengan nilai-nilai yang ada dalam suatu oraganisasi.
Ciri-ciri karyawan yang memiliki komitmen menurut William Umiker dalam
Sandy Kurniawan (2007:20) adalah sebagai
berikut :
1.
Bertanggung jawab, yaitu karyawan yang memiliki
komitmen memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.Hal ini berarti
pengidentifikasian atau penerimaan tanggung jawab, bekerja keras memecahkan
masalah, dan bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan.
2.
Konsisten, yaitu suatu komitmen yang kecil atau tidak
dihargai sering menjadi lebih buruk dari pada tidak memiliki komitmen sama
sekali. Konsistensi karyawan terhadap pekerjaan merupakan suatu hal yang sangat
penting, karena konsistensi dapat menimbulkan komitmen.Kepercayaan yang cukup
beralasan yang berdasarkan pada kejujuran dan perilaku yang konsisten sepanjang
waktu, yang mempertinggi reputasi seseorang secara besarbesaran atas komitmen
yang konsisten.
3.
Proaktif, yaitu sebuah komitmen dapat muncul apabila
karyawan memiliki sikap proaktif terhadap semua hal yang menyangkut
pekerjaannya, dengan sikap yang proaktif tersebut karyawan dapat menyelesaikan
masalah-masalah perusahaan dengan lebih baik sehingga dengan sendirinya
komitmen karyawan dapat timbul dengan sikap proaktif tersebut.
Menurut Greenberg dan Baron (2003:163)
terdapat empat faktor
yang mempengaruhi komitmen
pada organisasi, yaitu :
1.
Job Characteristic, yaitu dengan organisasi yang
memberikan tanggung jawab
yang besar dalam
pekerjaan saat ini diharapkan
karyawan akan memberikan
komitmen pada perusahaan
dengan baik sehingga
tercipta komitmen pada
organisasi.
2.
Alternative Employment Oppurtunities, yaitu dimana perusahaan atau
organisasi memberikan peluang
untuk memberikan promosi
secara terbuka kepada karyawan
serta memberikan alternatif
untuk mendapatkan pekerjaan
baru bagi karyawan
memiliki komitmen yang
rendah. Ini berarti bahwa
besarnya kesempatan karyawan
untuk mendapatkan pekerjaan
baru sehingga menyebabkan
karyawan tersebut cenderung
memiliki komitmen yang
rendah.
3.
Personal Characteristic, yaitu merupakan kemampuan karyawan
untuk menyesuaikan diri
dengan linkungan pekerjaannya. Dalam hal
ini karyawan yang
berusia tua akan
memiliki pengalaman yang tinggi
apabila dibandingkan dengan karyawan yang
berusia muda. Komitmen individu
pada organisasi akan
dipengaruhi oleh keberadaan
pribadi dan individu itu
sendiri seperti usia, latar belekang
pendidikan, pengalaman kerja dan
sikap serta motivasi.
4.
Treatment Of Newcomers, yaitu dimana organisasi
dapat melakukan berbagai
macam cara untuk
membantu karyawan baru
dalam pembelajaran dan
menjadikan mereka anggota
organisasi yang produktif
maka akan tercipta
komitman pada organisasi. Pernyataan tersebut
berarti bahwa organisasi
dapat melakukan berbagai
macam cara untuk
membantu karyawan baru
dalam pembelajaran dan
menumbuhkan rasa keikatan
sebagai bagian dari
suatu perusahaan
Prestasi
Kerja
Prestasi kerja
mempunyai arti penting didalam pencapaian tujuan organisasi atau organisasi.
Oleh karena itu pihak manajemen harus berusaha mendorong
karyawannya untuk selalu bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi.
Selanjutnya prestasi kerja menurut Mangkunegara (2001:67) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian
prestasi kerja menurut pendapat Rao (1986:170) adalah hasil kemampuan dan
usaha. Rao (1986:170) menekankan usaha dan kemampuan sebagai faktor penentu
tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Dalam hal ini bahwa prestasi kerja
adalah hasil dari kemampuan dan usaha pegawai. Menurut Musanaf (1993:49) bahwa
prestasi kerja adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang
lebih baik atau lebih menonjol kearah tercapainya tujuan organsasi. Tinggi
rendahnya prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Reksohadiprojo dan Husnan (1993:197) bahwa
kalau tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik maka kita perlu
mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelasaikan
pekerjaan yang ditugaskan tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan atau
motivasi untuk bekerja lebih baik.
Kemampuan
dan sikap menjadi perhatian utama bagi Syarif (1991:80) dalam hal meningkatkan
prestasi kerja. Menurutnya sumber yang diminta dari para pekerja untuk mencapai
suatu tingkat prestasi tergantung dari semangat atau kesediaan
kerjanya yang sangat dipengaruhi oleh sikap atau tingkah laku. Keterampilannya
yang sangat dipengaruhi oleh kemampuam (bakat dan pengetahuan).
Maier
(1965), dalam As’ad, (2003:47)
mengatakan bahwa prestasi kerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana
keberhasilan orang itu dalam melakukan tugas pekerjaannya. Dalam hubungan
dengan prestasi kerja, Schermerhorn, et al., (1982, dalam Agustina, 2002:26)
bahwa terhadap tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap performansi kerja
karyawan yaitu : kemampuan kerja, keinginan bekerja, dan dukungan
organisasional (kesempatan bekerja).
Menurut
As’ad, (2003:48) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melakukan tugas pekerjaannya menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Menurut Maier (1965, dalam As’ad, 2003:56) perbedaan prestasi
kerja antara orang yang satu dengan yang lainnya dalam suatu situasi kerja
adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Disamping itu, orang yang
sama dapat menghasilkan prestasi kerja yang berbeda didalam situasi yang
berbeda pula. Kesemuanya itu menerangkan bahwa prestasi kerja pada garis
besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor individu dan faktor situasi.
Pengukuran Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja penting dilakukan untuk mempermudah dalam melaksanakan pembinaan
maupun penempatan posisi yang lebih baik dan
menguntungkan organisasi. Menurut Simamora (2000:423)
penilaian kinerja memiliki dua tujuan penting yaitu :
1.
Tujuan pokok adalah untuk menghasilkan informasi
yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi.
Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
2.
Tujuan khusus penilaian kinerja dapat digolongkan atas
dua bagian yaitu evaluasi (evaluation), dan pengembangan (developmet).
Kedua tujuan
tidaklah saling berpisah, tetapi secara tidak langsung berbeda dari orientasi
waktu, metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian kedua tujuan tersebut
dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karir, penentuan
tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelnjutan.
Selanjutnya,
tujuan penialain prestasi kerja menurut Robbins, (2002:258) adalah:
1.
Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil
keputusan personalia secara umum. Penialaian memberikan informasi yang
berhubungan dengan pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi,
transfer, ataupun pemerhentian.
2.
Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan
dan pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini penilaian menjelaskan
ketrampilan dan daya saing para pekerja yang belum cukup tetapi dapat
diperbaiki jika suatu program yang memadai dikembangkan.
3.
Penilaian dapat dijadikan
sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan. Seperti
karyawan kontrak baru yang prestasinya masih rendah, dapat diidentifikasi
melalui penilaian ini. Sama halnya efektif suatu pelatihan serta program
pengembangan dapat ditentukan dengan cara menafsir seberapa baik partisipasi
karyawan dalam memenuhi penilaian prestasi mereka.
4.
Penialaian juga untuk memenuhi umpan balik yang ada
terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5.
Penilaian digunakan sebagai dasar untuk
mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Menyangkut putusan
tentang siapa yang mendapatkan peningkatan pembayaran yang pantas dan
pengharagaan lainnya.
Menurut
Rao (1986:171) pentingnya prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1.
Membantu karyawan semakin banyak mengerti tentang
peranannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
2.
Merupakan instrumen dalam membantu tiap-tiap
karyawan mengerti kekuatan-kekuatan serta kelemahan-kelemahannya sendiri dalam
kaitannya dengan peran dan fungsi-fungsinya didalam organisasi.
3.
Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan
setiap karyawan berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya.
4.
Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan pejabat penyelia, sehingga setiap karyawan senang kerja dengan
penyelianya sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya bagi organisasi.
5.
Merupakan mekanisme-mekanisme komunikasi yang
semakin bertambah antara karyawan dengan penyelia, sehingga setiap karyawan
mengetahui harapan-harapan majikannya dan majikan
juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahannya serta berusaha
mengatasinya dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.
6.
Merupakan instrumen untuk memberikan peluang agar
karyawan mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi, sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan di monitor sendiri.
7.
Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan
dalam menyerap kebudayaan, norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga
suatu identitas dan keikatan keorganisasian dikembangkan diseluruh organisasi.
8.
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan dari jenjang lebih tinggi dengan cara terus menerus, memperkuat
perkembangan perilaku dan kualitas yang dibutuhkan bagi posisi yang tingkatnya
lebih tinggi di dalam organisasi.
9.
Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah
iklim postif dan sehat di dalam organisasi yang mendorong orang berusaha sekuat
tenaga dan merasa senang berbuat
sesuatu.
10. Disamping
itu membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data
tentang tiap karyawan secara berkala.
Memang tidak
mudah untuk menentukan ukuran prestasi kerja karyawan di karenakan sifat dari
masing-masing pekerjaan yang berbeda-beda. Untuk lebih menjamin keberhasilan
dalam penilaian atau evaluasi prestasi kerja maka sebelumnya harus ditetapkan
dulu suatu standart dalam mengukur prestasi kerja. Menurut Dharma (1985:55)
cara pengukuran atau pelaksanaan standart tercakup dalam tiga hal yaitu :
kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Kualitas, yaitu
mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya) dan ketepatan waktu, yaitu sesuai
tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Selanjutnya
Dharma (1985:56) mengemukakan bahwa pengukuran prestasi kerja karyawan
dilakukan dengan tujun sebagai berikut :
1.
Memberikan kesimpulan bagi para pegawai untuk
mengetahui tingkat prestasi kerja mereka.
2.
Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai
informasi yang digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka
melalui serangkaian prioritas tertentu.
Dengan adanya
pengkuran prestasi kerja karyawan maka organisasi dapat mengatahui dan menilai
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya berdasarkan kuantitas, kualitas
dan ketepatan waktu penyelesayan pekerjaan. Penilayan merupakan ukuran terakhir
dari seluruh proseskerja pegawai yang bersangkutan. karna dari sinilah
akan di ketahui tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dalam kurun waktu tertentu. Menurut Rao (1986:37) bahwa penilayan prestasi
kerja yangbaik harus membantu setiap karyawan
untuk mengerti semakinjelas perannya mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
diri sendiri dalam menjalankan berbagi fungsi dalam perannya itu.
Menurut
pendapat Handoko (2003:135) bahwa
penilayan prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasimengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut pendapat dari Tohardi (2002:248) adalah penilaian prestasi kerja
menjadi sangat penting untuk mengefaluasi
sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik.
Penilaian
prestasi kerja merupakan bagian yang penting dari seluruh proses pelaksanaan
kerja pegawai. Menurut pendapat Siagian (1998:223-224) mengemukakan bahwa
pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara
objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
KERANGKA KONSEP PENELITIAN DAN HIPOTESA
Kerangka pikir penelitian
yang dibangun dalam penelitian ini ditunjukkan pada pada Gambar 3.1 dibawah ini
:
|
Kajian Teori :
1.
Konsep Kompensasi Mondy
(2008)
2.
Konsep Kompensasi
Michael Dan Harold (1993)
3.
Sistem Kompensasi Hasibuan
(2008)
4.
Konsep Komitmen
Organisasi Robert dan John
(2001)
5.
Konsep Prestasi Kerja
Dari Mangkunegara (2001)
|
|
Kajian Empirik:
1.
Mustofa (2007) Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada
Perusahaan Keramik Soekardi Malang. Tesis. Universitas
Muhammadiyah Malang
2.
Wahyuni (2011) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi
Kerja Karyawan. Tesis. Universitas Brawijaya
Malang
3.
Sudarsono (2008) Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap
Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi
Swasta).Tesis. Universitas
Teknologi Surabaya.
4.
Tobing (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Tesis. Universitas Jember.
|
|
HIPOTESA
|
|
UJI
STATISTIK
|
|
TESIS
|
Gambar 3.1 Kerangka Proses Berpikir
Gambar 3.1 menjelaskan bahwa
prestasi kerja dari pada karyawan dapat ditingkatkan melalaui pemberian kompensasi
baik kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan komitmen organisasi.
Hal ini juga berlaku pada PT. Arcende . Untuk itu pada penelitian ini akan
dilakukan pengujian statistik untuk menganalisis dan mengetahui apakah kompensasi
finansial langsung, kompensasi non finansial dan komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.
Pengujian statistikakan menggunakan Analisis Regresi Berganda. Selanjutnya
model penelitiannya :
|
Prestasi kerja
(Y)
|
|
Kompensasi
Finansial
(X1)
|
|
Kompensasi Non Finansial
(X2)
|
|
Komitmen Organisasi
(X3)
|
|
H1
|
|
H2
|
|
H3
|
|
H4
|
Gambar
3.2 Model Penelitian
Hipotesis
penelitian :
1.
Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
2.
Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
3.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi Kerja
karyawanPT. Arcende.
4.
Kompensasi finansial kompensasi non finansial dan
komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Arcende.
METODE
PENELITIAN
Jenis Penelitian
Berdasarkan
tingkat eksplansi maka penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, oleh
karena penelitian ini mencoba melihat pengaruh variable bebas dalam hal ini kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan
kompensasi non finansial
terhadap variabel terikat
dalam hal ini prestasi karyawan kantor PT. Arcende.
Jenis Data
Jenis data penelitian
bila dilihat dari sumbernya, maka diklasifikasikan pada jenis data
primer, yaitu persepsi responden mengenai kompensasi
finansial ,kompensasi non finansial dan komitmen organisasi serta
prestasi karyawan Perusahaan PT. Arcende. Jenis
data primer berupa persepsi atau sikap responden sebagai hasil jawaban dari
kuesioner yang diajukan dengan cara memilih jawaban yang sesuai dan sudah
tersedia pada tiap butir pertanyaan dalam kuesioner. Selain data primer, jenis
data lainnya adalah data sekunder yang berasal dari Perusahaan
PT. Arcende.
Populasi dan
Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada perusahaan
PT. Arcende. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling sensus,
yaitu seluruh populasi diikutkan sebagai sampel atau responden. Pada penelitian
ini populasi yang dimaksud adalah populasi target sebanyak 47
orang. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 47
responden telah memenuhi ukuran minimal sampel size minimal 30 responden.
Metode
Pengumpulan Data
Metode pegumpulan data yang
digunakan adalah sebagai berikut :
1.
Metode Kuisioner. Kuisioner merupakan metode
pengumpulan data yang utama di dalam penelitian ini. Dimana Kuisioner merupakan
seperangkat pertanyaan yang disusun berdasarkan konsep-konsep yang telah di
operasionalkan untuk diajukan sebagai responden. Kuisioner ini
dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara
tertulis dari responden yang telah ditetapkan sebagai sampel penelitian. Dari
hasil jawaban ini dapat digunakan untuk mengukur hubungan dan pengaruh antara pemeberian
kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan.
2.
Metode Dokumentasi. Metode dokumentasi adalah salah
satu cara untuk mengumpulkan data dengan cara mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai
sejarah organisasi, bidang usaha, struktur organisasi dan uraian tugas dan
lain-lain.
Definisi
Operasional Variabel dan Indikator
Kompensasi
finansial adalah tanggapan karyawan PT. Arcende mengenai kebijakan Kompensasi
finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung
menurut teori Mondy (2008 : 442) yang diterima berkenan dengan berbagai
pekerjaan yang telah dilakukan. Indikator untuk mengukur tanggapan mengenai
kebijakan kompensasi finansial yaitu, gaji,
uang lembur, dan asuransi. Pada
penelitian ini Kompensasi finansial merupakan variable bebas
dengan simbol X1.
Kompensasi non finansial
adalah tanggapan staf karyawan Perusahaan PT.
Arcende mengenai kebijakan kompensasi non finansial
yang diterima berkenan dengan berbagai pekerjaan yang telah dilakukan.
Indikator untuk mengukur tanggapan mengenai kompensasi non finansial,
yaitu : sistem kenaikan pangkat/jabatan, lingkungan psikologis, dan pengakuan berupa penghargaan dalam bentuk sertifikat. Pada
penelitian ini Kompensasi non finansial
merupakan variable bebas dengan simbol X2.
Komitmen organisasi adalah
tanggapan karyawan PT. Arcende mengenai komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Indikator untuk mengukur tanggapan mengenai komitmen organisasi yaitu : keyakinan
pada tujuan organisasi, keinginan untuk mempertahankan diri dalam organisasi, dan
adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi. Pada
penelitian ini komitmen organisasi merupakan variabel bebas dengan simbol X3.
Prestasi kerja adalah tanggapan
dari Direktur PT. Arcende mengenai hasil kerja secara individu yang
menggambarkan kualitas dan kuantitas
serta waktu yang telah di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Indikator untuk mengukur
tanggapan mengenai prestasi kerja yaitu : akurasi dalah ketepatan tugas-tugas
pekerjaan yang dilaksanakan, kecekatan adalah
kemampuan untuk menangkap instruksi memenuhi kondisi yang menantang dan
memecahkan masalah dan situasi baru, kehadiran
adalah keyakinan masuk kerja tiap hari sesuai dengan jam kerja, pengetahuan
pekerjaan adalah informasi mengenai tugas-tugas pekerjaan
yang harus diketahui oleh seseorang agar kinerjanya memuaskan.
Teknik Analisis
Data
1.
Analisis Statistik Deskriptif, digunakan untuk
mendeskipsikan variable insentif finansial dan insentif non finansial serta
prestasi kerja.
2.
Analisis Statistik Inferensial, digunakan untuk
mengetahui pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap
prestasi kerja karyawan. Untuk mengukur
besarnya pengaruh tersebut digunakan :
Regresi
Linear Berganda
Digunakan
untuk menentukan ketepatan prediksi dan untuk melengkapi analisis sejauh mana
variable bebas pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat. Rumus
yang digunakan adalah :
Y1 = a + b 1
x1 + b2x2 + ……………. bk x k
Di mana : Y = Prestasi kerja
X1 = Kompensasi
finansial
X2 = Kompensasi non finansial
X3 = Komitmen organisasi
b1-3 = Koefisien
Regresi
e = Faktor Pengganggu
Formulasi model ini merupakan regresi yang berbentuk
linier dimana bentuk ini secara teoritis variabel tidak bebas yang akan
diteliti mempunyai kecenderungan hubungan yang linier terhadap masing-masing
variabel bebasnya. Untuk melihat besarnya
konstribusi variabel bebas terhadap variabel tidak bebas (Supranto, 1993 : 206)
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Hasil Uji Regresi
Linier Berganda
Rangkuman dari
hasil analisis regresi ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel
5.7 Hasil Rangkuman Analisis Regresi
Variabel Y |
Variabel X
|
Koefisien
regresi
|
t hitung
|
Prob.
|
Ket
|
|
|
Y = Prestasi
Kerja
|
Kompensasi
Finansial (X1)
|
0,920
|
4,956
|
0,000
|
Signifikan
|
|
|
Kompensasi
Non Finansial (X2)
|
0,187
|
2,302
|
0,026
|
Signifikan
|
||
|
Komitmen
Organisasi (X3)
|
0,376
|
2,444
|
0,019
|
Signifikan
|
||
|
Determinasi simultan (Rsquare)=
0,656
F hitung = 27,301
Korelasi Simultan (R) =
0,810
Probabilitas F = 0,000
Konstanta = 1,900
|
||||||
|
Sumber : Hasil
Pengolahan Data Program SPSS
|
||||||
Berdasarkan tabel 5.7 di atas persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y =1,900 +0,920 X1 + 0,187X2 + 0,376X3 + e
Nilai
persamaan regresi di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Untuk variabel Kompensasi Finansial (X1), memiliki koefisien regresi sebesar 0,920 dan memiliki arah positif, itu berarti bahwa apabila variabel Kompensasi Finansial (X1) naik maka Prestasi Kerja (Y) akan naik demikian juga sebaliknya, apabila variabel Kompensasi Finansial (X1) turun maka Prestasi Kerja (Y) akan turun, dimana variabel lain dianggap tidak berubah atau konstant.
2.
Untuk variabel Kompensasi Non Finansial (X2),
memiliki koefisien regresi sebesar 0,187
dan memiliki arah positif, itu
berarti bahwa apabila variabel
Kompensasi Non- Finansial X2) naik
maka Prestasi Kerja (Y) akan naik
demikian juga sebaliknya, apabila
variabel Kompensasi Non- Finansial (X2) turun maka Prestasi Kerja (Y) akan turun), dimana variabel lain dianggap tidak berubah atau
konstant.
3.
Untuk variabel
Komitmen Organisasi (X3), memiliki koefisien regresi sebesar 0,376 dan memiliki arah positif, ini berarti bahwa apabila variabel Komitmen Organisasi (X3) naik
maka Prestasi Kerja (Y) akan naik
demikian juga sebaliknya, apabila
variabel Komitmen Organisasi (X3) turun maka Prestasi Kerja Y) akan turun, dimana variabel
lain dianggap tidak berubah atau konstant.
Berdasarkan hasil penelitian maka koefisien korelasi
dan determinasi parsial yaitu :
Tabel 5.8 Koefisien Korelasi dan Determinasi
Parsial
|
Variabel X
|
Korelasi
Parsial
(r)
|
Determinasi
Parsial
(r2)
|
|
Kompensasi
Finansial (X1)
|
0,694
|
0,481
|
|
Kompensasi Non
Finansial (X2)
|
0,610
|
0,372
|
|
Komitmen
Organisasi (X3)
|
0,585
|
0,342
|
Sumber : Pengolahan
Data Program SPSS
Berdasarkan tabel 5.8
di atas dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
Koefisien
Korelasi Parsial
1.
Koefisien korelasi parsial untuk variabel Kompensasi Finansial (X1),
sebesar 0,694 (69,4%) itu berarti bahwa variabel Kompensasi Finansial (X1)
memiliki hubungan yang kuat
dengan variabel Prestasi Kerja (Y).
2.
Koefisien korelasi parsial untuk variabel Kompensasi Non- Finansial (X2),
sebesar 0,610 (61%) itu berarti bahwa variabel Kompensasi Non- Finansial (X2)
memiliki hubungan yang kuat
dengan variabel Prestasi Kerja( (Y).
3.
Koefisien korelasi parsial untuk variabel Komitmen Organisasi (X3),
sebesar 0,585 (58,5%) itu berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X3)
memiliki hubungan yang kuat
dengan variabel Prestasi Kerja (Y).
Koefisien Determinasi Parsial
1. Koefisien determinasi parsial untuk Kompensasi Finansial (X1) sebesar 0,481 (48,1%) yang artinya bahwa variasi naik turunnya variabel Prestasi Kerja (Y) dipengaruhi atau ditentukan sebesar 48,1% oleh variabel Kompensasi Finansial (X1), dan 51,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Koefisien determinasi parsial untuk Kompensasi Non Finansial (X2) sebesar 0,372 (37,2%) yang artinya bahwa variasi naik turunnya variabel Prestasi Kerja (Y) dipengaruhi atau ditentukan sebesar 37,2% oleh variabel Kompensasi Non Finansial (X2), dan 62,8% dipengaruhi oleh variabel lain.
3. Koefisien determinasi parsial untuk Komitmen Organisasi (X3) sebesar 0,342 (34,2%) yang artinya bahwa variasi naik turunnya variabel Prestasi Kerja (Y) dipengaruhi atau ditentukan sebesar 34,2% oleh variabel Komitmen Organisasi (X3), dan 65,8% dipengaruhi oleh variabel lain.
Pengujian
Hipotesa
Ada dua jenis uji hipotesa yang akan dilakukan yaitu uji hipotesa parsial yaitu uji-t dan uji hipotesa simultan yaitu uji-F. Untuk uji-t maupun uji-F berpatokan
pada tingkat probabilitas/signifikan. Hipotesa diterima/terbukti/ada pengaruh
jika tingkat probabilitas/siginifikan
lebih kecil dari 0.05 (< 5%), demikian sebaliknya Hipotesa ditolak jika
tingkat probabilitas / siginifikan lebih
besar dari 0.05 ( > 5%).
Uji-t (Uji pengaruh / hipotesis parsial)
1. Berdasarkan hasil penelitian maka ditemukan bahwa nilai t hitung sebesar 4,956 sedangkan t tabel dengan Derajat bebas = n (jumlah sampel) –2 =47-2 = 45 dengan alfa/2 = 0.05/2 = 0.025 sehingga t tabel = 2,017 Data ini menunjukkan bahwa t hitung (4,956) > t tabel (2,017) ini berarti bahwa variabel Kompensasi Finansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja(Y). Hal ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,000 (0%) yang berada dibawah 5 %. Dengan demikian hipotesa diterima.
2. Berdasarkan hasil penelitian maka ditemukan bahwa nilai t hitung sebesar 2,302 sedangkan t tabel dengan Derajat bebas = n (jumlah sampel) –2 =47-2 = 45 dengan alfa/2 = 0.05/2 = 0.025 sehingga t tabel = 2,017. Data ini menunjukkan bahwa thitung (2,302) > t tabel (2,017) ini berarti bahwa variabel Kompensasi Non-Finansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y). Hal ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,026 (2,6%) yang berada dibawah 5%. Dengan demikian hipotesa diterima.
3. Berdasarkan hasil penelitian maka ditemukan bahwa nilai t hitung sebesar 2,444 sedangkan t tabel dengan Derajat bebas = n (jumlah sampel) –2 =47-2 = 45 dengan alfa/2 = 0.05/2 = 0.025 sehingga t tabel = 2,017 Data ini menunjukkan bahwa t hitung (2,444) > t tabel (2,017) ini berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja (Y). Hal ini juga dapat dilihat dari tingkat probabilitas sebesar 0,019 (1,9%) yang berada dibawah 5%. Dengan demikian hipotesa diterima.
Uji Simultan (Uji F)
Untuk uji-F pendekatan
yang bisa digunakan (sama dengan uji-t) yaitu :
1.
Membandingkan Fhitung
dengan Ftabel , namun karena uji-F adalah uji simultan (menggunakan
angka mutlak maka tidak ada F hitung negatif), maka Hipotesis terbukti / diterima / ada
pengaruh jika Fhitung > Ftabel
.
2.
Dengan melihat tingkat
probabilitas / signifikan¸ hipotesis diterima / terbukti / ada pengaruh jika
tingkat probabilitas / siginifikan lebih
kecil dari 0.05 (<5%). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan
hasil perhitungan statistik diperoleh Fhitung sebesar 27,301
sementara untuk Ftabel dicari
sebagai berikut :
1) Pembilang = K (K=jumlah variabel bebas) dimana pada penelitian ini K (jumlah variabel bebas) = 3 (Malhotra, 1999)
Penyebut = N-K-1 (jumlah sampel-jumlah variabel bebas-1) = 47(-) 3(-) 1 = 42
Oleh karena Fhitung (27,301) > Ftabel (2,822) maka hipotesis yang menyatakan bahwa diduga variabel Kompensasi financial (X1) Kompensasi Non Finansial (X2) Komitmen Organisasi (X3) bepengaruh terhadap Prestasi kerja (Y) Diterima atau terbukti. Hal ini dapat dilihat juga pada probabilitas atau tingkat signifikan sebesar 0,000 (0%) dibawah 5 %.
Pembahasan
Pengaruh
Kompensasi Finansial Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan
bahwa kompensasi finansial berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende, hal ini sesuai dengan
pendapat Slamet (2007:261). Kompensasi
merupakan penghargaan yang berwujud finansial dan gaji dipertimbangkan dalam
pemilihan karir karena memang tujuan utama seseorang bekerja adalah memperoleh
gaji. Penelitian Mustofa (2007) membuktikan kompensasi memiliki hubungan dengan
prestasi kerja karyawan. Ada dua hal yang perlu
diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang
diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,
besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan
akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, sehingga tujuan
perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Pemberian
kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah suatu kompensasi yang
diberikan kepada seorang karyawan atau orang lain dalam bentuk uang dan
asuransi. Pemberian kompensasi finasial dalam bentuk gaji, uang lembur dan
asuransi di sini, hasil penelitian memberikan penjelasan bahwa bila pekerja
diberi kompensasi yang memadai sesuai dengan hasil kerja serta masa kerja
karyawan maka karyawan tersebut akan bersemangat akan bekerja serta berusaha
bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Dan
sebaliknya bila kompensasi finansial menurun maka akan menyebabkan karyawan
bekerja tidak maksimal dan tidak berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan sehingga prestasi kerja akan menurun juga. Dengan demikian pemberian
kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi Non Finansial
Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan
bahwa kompensasi non finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Arcende, hal ini sesuai pendapat Kaswan (2012 :
177) yang menyatakan bahwa kompensasi non finansial seperti pujian, penerimaan
pengakuan atau yang lainnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Penelitian tersebut sejalan dengan yang
dilakukan oleh Wahyuni
(2011) yang menyatakan bahwa
ada pengaruh kompensasi non finansial terhadap prestasi kerja karyawan. Pemberian kompensasi non finansial
adalah suatu kompensasi dalam bentuk promosi jabatan (kenaikan
pangkat/jabatan), keramahan karyawan di lingkungan tempat bekerja, pemberian
pengakuan berupa sertifikat atau piagam penghargaan. Bila pekerja mendapatkan
kompensasi non finansial sesuai dengan hasil kerjanya, maka karyawan tersebut
akan bersemangat dalam bekerja dan berusaha sebaik-baiknya untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Dan sebaliknya apabila pemberian kompensasi non
finansial semakin berkurang maka akan menyebabkan karyawan tidak bekerja
maksimal dan tidak berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan
sehingga prestasi juga akan menurun.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende, hal ini sesuai penelitian Wright (1992) yang
menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan
semakin tinggi prestasi kerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat
penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja. Semakin tinggi komitmen dari karyawan maka akan semakin
meningkatkan prestasi kerja. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap
karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen
terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas karyawan terhadap organisasi,
yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung
jawab pada organsasi. Intinya bahwa komitmen karyawan maupun komitmen
organisasi dibutuhkan untuk mendorong prestasi kerja, karena komitmen merupakan
kekuatan relatif dari identifikasi atas individual dan keterlibatannya dengan
organisasi (Mowday et al., 2000). Selain itu komitmen dapat membantu mendorong
prestasi kerja, karena komitmen merupakan kepercayaan yang kuat dalam
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengerahkan
usahanya atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama
organisasi (Baron & Gerald,2000).
Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial,
Kompensasi Non Finansial, dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
Hasil penelitian dengan uji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama
variable pemberian insentif finansial, insentif non finansial, dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap variable prestasi kerja karyawan.
Dengan demikian untuk menghasilkan prestasi kerja yang maksimal pemberian
kompensasi baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial dan
komitmen organisasi harus ditingkatkan sesuai dengan hasil kerja karyawan
masing-masing. Dengan pemberian kompensasi, diharapkan seorang karyawan dapat
produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya dan karyawan
akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Ada dua hal yang perlu diingat
oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan
perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila
kedua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan kepuasan akan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga kebutuhan
karyawan dan tujuan perusahaan akan tercapai secara bersama. Sama halnya dengan
komitmen organisasi dalam penelitian ini sangat diperlukan karena melalui
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
KESIMPULAN
DAN SARAN
Kesimpulan :
1.
Berdasarkan analisis secara parsial, ternyata
hasil penelitian membuktika bahwa kompensasi
finansial, kompensasi non finansial, dan komitmen organisasi berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
2.
Berdasarkan analisis secara simultan bahwa
kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende.
3.
Hasil pengujian regresi berganda menunjukkan
bahwa semua variabel independen (kompensasi
financial, kompensasi non financial dan komitmen organisasi) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Arcende.
Saran :
1.
Pemberian
kompensasi bagi karyawan harus sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta selalu memperhatikan
standard dan biaya hidup minimal. Tanpa mengesampingkan asas adil layak dan
wajar, agar kompensasi yang diberikan kepada masing-masing karyawan sesuai
dengan prestai kerjanya.
2.
Untuk memperkuat Komitmen Organisasi,
diperlukan pemanfaatan komitmen karyawan terhadap organisasi karena mampu
memberikan kepada karyawan kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi, mendorong karyawan mengerahkan usahanya atas nama
organisasi, dan mendorong keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi.
3.
Diharapkan
penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang kompensasi financial,
kompensasi non financial pada penelitian ini berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan agar diperoleh
gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan
datang lebih sempurna dari penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,
Suharsimi, 1997, Prosedur Penelitian SuatuPendekatan Praktek, Jakarta, PT. Rineka
Cipta.
As’ad. M, 2003 Psikologi
Industri, Yogyakarta: PT. Liberty,
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta, CV.
Rajawali.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Kuncoro, Mudrajad. 2003. metode riset untuk
bisnis dan ekonomi : bagaimana meneliti
dan menulis tesis. Jakarta : Erlangga
Mathis, Robert, L, Jackson, John, H, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, PT. Salemba Empat.
Mustofa, 2007, Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Keramik Soekardi
Malang. Tesis. Universitas Muhammadiyah Malang.
Rivai, Harif A 2005, Pengaruh Kompensasi,
komitmen Organisasional, dan Kompetensi terhadap Kinerja Individual, Kajian
Bisnis, Vol. 3, September- Desember 2005, 272-286.
Siagian, S. P, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2000. Akuntansi Basis Pengambilan Keputusan Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Singarimbun, Masri dan Sofian, Effendi, 1995, Metode Penilaian Survei, Jakarta, LP3ES.
Stephen P. Robbins,2002. Organizational Behaviour, buku 2, Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, Jakarta:
Prenhallindo
Tobing, 2009, Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera Utara. Tesis. Universitas Jember.
Tohardi,
Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung, CV. Mandar Maju.
Wahyuni, 2011, Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan. Tesis. Universitas
Brawijaya Malang.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar